如何責備員工

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在一九六○及七○年代，鮑爾溫（David Baldwin）曾經擔任幾個美國球隊的投手，之後轉行擔任企管顧問。他發現，不論是在球隊在企業界，「責備」都是一個重要的技能。責備員工時，應該注意：

1.抓對責備原因。好的球隊主管了解，在球賽中錯誤分為兩種，一種是能力還沒有達到理想水準，一種是思考上下了錯誤的判斷。第一種錯誤，必須在平常練習時下功夫，等到比賽結束後才責備球員，為時已晚；然而當球員犯下第二種錯誤時，責備卻能提醒球員不要再犯相同的錯誤，具有正面的效果。

2.私下責備，公開稱讚。美國一位成功的球隊經理，當球員有好表現時，他通常會立即公開讚許球員，然而當球員表現不佳時，他則會選擇私下的場合單獨責備球員，從來不在隊友或媒體前數落球員。在別人面前責備球員，可能會讓球員因為沒面子而反彈，甚至不願意接受主管的意見。

然而主管難免會有情緒，因此有經驗的球隊經理，會在比賽進行時和一位教練單獨坐在離球員較遠的地方，互相分享情緒，而不致影響到正在進行比賽的球員。

雖然被責備不是令人高興的事，但是卻比當球員犯下明顯錯誤，主管什麼都沒有說好。球員會開始懷疑經理或教練已經不重視他，甚至打算放棄或開除他。

如果主管怕責備會增加球員的罪惡感，不妨找其他理由以減低責備的殺傷力。例如，面對表現很差終被換下場的投手，教練可以對球隊說：「我早該察覺到他今天有點累。」好讓這名投手有台階下，並且知道教練仍然支持自己。這種做法同時也傳遞了正面的訊息給其他球員，讓他們了解教練可以原諒他們所犯的錯誤。

3.責備要公平。球員對於主管的責備大都非常敏感，因此主管必須公平，尤其當有些球員喜歡把過錯推到別人身上時，主管更需要站出來釐清事實。如果主管偏心，球員會私下批評，並且造成彼此不信任。例如，板凳球員會對主管的信心產生動搖，開始懷疑自己是真的不夠資格上場，還是只因為主管不喜歡他。

4.不當責備會傷害球員自信。球員所能承受的責備有限，主管不應該濫用權力，例如，重復指責同一個錯誤。否則當球員喪失信心時，他會將注意力集中在不要犯錯，而不是積極贏球上，進而影響了表現。有些球隊經理知道自己不習慣稱讚球員，因此僱請樂觀正面的教練，擔任鼓勵球員的啦啦隊，以平衡扮演黑白臉。