經理人的轉職危機

諸葛不亮

工商時報/工商經營報／經營知識/D3版　池映慧
2008/5/7

據調查，職務調動被全球經理人視為人生最大挑戰，卻只有17％的公司在他們升遷之前協助其做好準備，影響所及，不僅對個人形成嚴厲挑戰，也可能為企業危機埋下伏筆。

企業都知道人才對未來發展的重要，卻不見得能對這群精英分子做出妥善管理，若不能提早提出解決方案，未來不僅將造成企業人才斷層，更可能形成企業危機。

舉例說，企業因為人才難尋，對現有的人才的仰賴便日益升高，可能會造成人才必須因應企業擴展或改革需求，而面臨職務轉換。根據調查，企業在面臨員工職務轉換時並未能給與適當的協助，以致員工在這個時候常常得獨自面對因工作調動所造成的壓力。

積極協助經理人職涯異動

據美商宏智國際顧問公司(DDI)所做全球調查報告指出，近2成經理人認為職務調動是人生最大挑戰，8成以上認為企業並沒有在其升遷之前提供發展計畫。 DDI指出，菁英人才管理將是未來企業競爭力的決戰點，瞭解各級主管在職務轉折期所面臨的挑戰並提前因應，才能為企業永續經營扎根。

由於出生率下降、人口老化、亞洲新興國家崛起造成人力外移，據行政院經建會預估，未來3年台灣高階人力將短缺4萬5千人。為解決高階經理人供不應求的問題，企業經常以縮短主管升遷時程作為因應，雖然說步步高升是所有工作者的成就來源，然而伴隨升遷而來的壓力和挑戰卻是超乎想像，就連身經百戰的經理人在面臨升遷時，也經常出現焦慮、力不從心、甚至想打退堂鼓的情形。

DDI針對企業主管所做「全球領導人職涯異動」的研究報告指出， 19％的受訪者認為，工作職務調動是人生最大的挑戰，比處理喪事( 14.8％)、離婚(11.4％)都令人覺得棘手；只有17％的企業領導人認為公司在他們升遷之前協助其做好準備。

此外，另一份DDI「2005-2006全球領導力標竿研究調查」指出，只有約3成的台灣基層、中階經理人對於自身領導力具有信心，較國際水準4成為低；且台灣經理人在面對升遷時，只有36％的人進行自我充實進修等準備，也較國際數據顯得被動許多。這些發現說明了，沒有縝密的選才和培育計畫，升遷不僅對個人是嚴厲的挑戰，也可能為企業危機埋下伏筆。

DDI全球顧問總監Sheryl Riddle表示：「主管升遷或轉職時面臨的前3大挑戰，包括應付企業派系文化、適應更複雜的工作內容、缺乏帶領團隊的領導力，這也呼應經理人升遷後把6 成以上的時間花在內部溝通協調、組織規畫和建立團隊，非過去與客戶和外部人士的接洽聯繫上。」顯然地，如果企業的制度可以提早規畫，讓經理人沒有那些後顧之憂的話，將可以減輕經理人在面對調動時的困擾。

面對轉職的4大工作指南

至於經理人如何克服困難，稱職地扮演好升遷或轉職後的角色？S heryl Riddle指出企業領導人必須做到以下4點：

1.認清自己的弱點以彌補不足；

2.善用系統評估工具衡量自身發展方向；

3.建立監督回報系統以定期審核自身能力；

4.時時自我檢討以維持競爭力。

對企業來說，在高階人力難覓、空降主管又常常有文化調適問題的情況下，企業必須拋棄過去捨近求遠的策略，開始建立內部菁英庫和培訓計畫。

對此，Sheryl Riddle認為企業必須確實做好以下4大步驟，方能幫助經理人成為企業內部需求的精英：

1.企業必須設立評鑑中心，長期追蹤評估員工表現，並在適當時機將「對的人」提升或轉調至「對的位置」；

2.清楚定義新工作的內容、目標及人員所須具備的資歷和相關知識：此舉將有助於被調動或升遷的員工對新工作有通盤的了解，進而提早著手準備。

3.公司全力支持，提供系統性的在職訓練，協助員工建立領導力、激發潛能，並學會規畫未來方向之策略性思考。

4.提供外部建議：有時候，高階經理人會需要外部獨立顧問提供公正、具前瞻性的建議，協助其發展正確的決策模式。

全球領導人才將持續短缺，使得無足夠能力或經驗的員工必須承擔更大的責任及壓力，進而形成企業危機。
而協助公司培養出更多優秀的菁英管理人才，也能為企業增加競爭力、創造商業價值奠定良好的基礎。

GucciPa

這個報導應該轉給公司的 HR 看吧


這陣子公司也走了不少人
仔細觀察，其實走掉的人能力也都不差
反倒是一些我認為應該被淘汱的人反而留下來了
難怪公司一直在走下坡